编者按：针对我国保险营销员管理中存在的管理粗放、大进大出、素质不高等问题，中国保监会于2010年9月20日发布了《关于改革完善保险营销员管理体制的意见》，正式启动我国保险营销员管理体制改革。上世纪50-60年代期间，日本寿险营销员管理中也曾出现过类似的问题，上世纪60-80年代，日本寿险业相继采取了统一营销员资格认证考试制度、引入营销员底薪制、将营销员代理制转化为雇佣制、连续四次实施“展业体制三年规划”等措施，对营销员制度进行了较为彻底的改革，取得了明显成效。上世纪90年代后又统一了行业通用教育制度、推行特色培训、优化营销员激励机制，进一步完善了营销员制度，对我国寿险营销员制度改革实施具有重要的借鉴意义。

    一、 日本营销员制度沿革

    上世纪初，日本寿险公司通常与地方知名人士订立代理契约，委托有势力的乡绅代理、推销保险。随着日本经济的发展和国民收入的增加，公众对保险的需求日益加大，原本的代理展业方式已不能满足市场的需求，因此，日本各寿险公司自上世纪20年代起纷纷引进保险营销员制度。

　　二战后，日本寿险业代理店和营销员并存的展业体系开始向以营销员为主的体系转变、这主要源于大批寡妇及家庭主妇被吸收为寿险营销员。到上世纪50年代，日本寿险市场发展迅速，各寿险公司利用大幅增员来扩大市场份额，这种粗放型经营导致了营销员队伍出现“大进大出”的现象和服务质量的下降，由此影响了整个寿险市场秩序，引发社会公众不满和舆论谴责。

　　在这种背景下，上世纪60-80年代日本寿险业对营销员制度进行了大力度改革，取得了较好成效。上世纪90年代初期泡沫经济破灭后,各公司对营销员的综合素质提出更高要求，通过调整培训考试制度、加强特色培训和提高福利待遇等，进一步完善营销员制度。

　　二、 日本现行营销员制度特点

　　（一）营销员的法律定位

　　日本在1948年实施了《保险展业管理法》，明确规定了营销员的责任和义务。日本在上世纪70年代中期明确了寿险营销员与寿险公司之间是雇佣关系（劳动合同关系）。

　　日本保险公司与新招聘的营销员签订委托合同（试用合同），然后进行规定的培训，在初级课程考试合格后在金融厅 进行注册，取得营销员资格。随后，营销员一边接受培训一边进行展业活动，业绩合格者与寿险公司签订雇佣合同，转为正式员工。从签订委托合同到签订雇佣合同的时间在各公司间存有差异，大致为2-4个月。

　　（二）营销员的组织架构

　　日本寿险公司的组织结构为“会社（总公司）—支社（分公司）—营销部（支公司）—营销员”的构架。营销部内的组织架构是：营销部由支部长领导，下设培训部和管理部。以日本生命为例，其培训部负责人约管理6名组训，每个组训带6名新营销员；管理部负责人管理4名小组负责人（主管），每一小组成员在2-6名不等。

　　（三）营销员的职级晋升

　　各寿险公司营销员的职级晋升体系各不相同。一般来讲，日本营销员在进入公司的前2-4个月学习寿险基本知识并接受基本的销售培训和实践。日本寿险协会每月举办一次营销员销售资格考试，合格者在监管部门注册后才可与寿险公司签订雇佣合同。在此之后，营销员一般经历2年的培训期，第3年进入管理部独立从事寿险销售。各公司管理部设有详细的晋升标准，多涉及销售业绩、续保率等指标。

  　以日本大型寿险公司“日本生命”为例，其营销员的试用期为3个半月，在培训部至少2年后进入专门部（寿险业其他公司称管理部）（见表1）。每次职级晋升都要经过考试，经考试合格后才能晋升，在培训部期间满2年的业绩突出者可提前进入专门部，考试不合格者则要延长培训期。

　　（四）营销员的工资体系

　　鉴于不同寿险商品的销售难度和成本不同，日本寿险公司主要按照保险产品、缴费方式及保险期限的相应换算比率来计算营销员的收入。这些业绩必须以保单持续有效为前提，若出现保单失效，公司将扣除营销员之前得到的相关业绩激励和工资。日本寿险营销员的收入分为“月薪”“奖金”和“退职金”三部分。

　　1.月薪

　　月薪由“固定工资+准固定工资+成绩浮动工资”构成。

　　固定工资是公司根据营销员的级别保证支付的工资。有两种形式，一种是基本工资，是营销员从事寿险销售后肯定可以拿到手的工资，由学历、年龄、工作年限等个人因素决定，每年定期增长；另一种是定额工资，由营销员的专业资格（等级）决定。为了提高营销员的专业水平，很多日本寿险公司都在定额工资中设置了技能津贴，只要营销员通过寿险协会的各门考试，即可在一定期间内（5年左右或者永久）享受相应的技能津贴。

　　准固定工资是对同一级别中不同等级的营销员保证支付的工资。

　　成绩浮动工资由营销员每个月的业绩决定，等同于我国的绩效工资，获得原则为“多劳多得”。

　　同一公司不同地域营销员的月薪也存在差异。“第一生命”针对入司一年以内的营销员，在全国范围内按地域将各分公司分成S-D五类，分别对应不同的月薪，不同地域的营销员在底薪部分差异较大。如D地区的月薪设为100的话，C地区的月薪约为110（即上位地区差的发散值为10%）。

　　2．奖金

　　对在职营销员的奖金一般每半年发放一次，主要由“固定支付”和“业绩比例”两部分构成。其中“业绩比例”主要由“考核成绩×系数”或业绩排名决定，工龄和续保率也往往成为其考虑的要素。

    3．退职金

　　退职金按工龄分为两种情况。一是工龄在3-14年的退职者在离职后一次性获得退职金。它是由营销员离职时的基本工资×工龄系数后，再参考其他附加条件算出的。其中，工龄系数随着工龄的增长而递进，也受到营销员资格、业绩及退职事由等因素的影响。有些公司会照顾因特殊情况（死亡等）离职的营销员，降低退职金的支付条件。二是工龄在15-20年以上的退职者在离职后定期获得退职金。此类退职者领取的退职金金额由离职时的基本工资、资格等决定，支付期间由工龄决定，一般为5年到终身不等。对于在领取退职金期间死亡的营销员，有些公司不但会继续向家属支付，还会启动“育英年金制度”照顾和培养营销员的下一代。